《个人信息保护法》正式实施，企业和HR要如何接招？

5、注重离职员工个人信息管理

员工离职后并不意味着企业就无权再处理员工个人信息，此时还应充分考虑如何履行竞业限制协议、劳动争议处理以及法律法规对于工资记账凭证等资料保存期限的要求。因此在员工入职时签订的《员工个人信息处理授权书》中，对于授权期限的设置要延续到离职后的一定期限，并且在规章制度中明确离职后个人信息的处理或者个人信息删除的相关规则。

6、跨国企业向境外提供员工个人信息需获得员工同意

《个人信息保护法》第39条规定：“个人信息处理者向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当向个人告知境外接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式、个人信息的种类以及个人向境外接收方行使本法规定权利的方式和程序等事项，并取得个人的单独同意。”

对于外资企业、跨国企业来说，在中国境内的公司出于人事管理和业务开展的需要会向境外母公司或合作伙伴提供员工个人信息，这就涉及个人信息的跨境提供。对此，外资企业或跨国企业要特别注意：在符合法律、行政法规或者国家网信部门规定的条件下，依法向境外提供员工个人信息前需获得员工单独同意。

7、选择规范优质的第三方人力资源服务机构合作

《个人信息保护法》第21条规定：“个人信息处理者委托处理个人信息的，应当与受托人约定委托处理的目的、期限、处理方式、个人信息的种类、保护措施以及双方的权利和义务等，并对受托人的个人信息处理活动进行监督。受托人应当按照约定处理个人信息，不得超出约定的处理目的、处理方式等处理个人信息；委托合同不生效、无效、被撤销或者终止的，受托人应当将个人信息返还个人信息处理者或者予以删除，不得保留。未经个人信息处理者同意，受托人不得转委托他人处理个人信息。”

在企业人力资源管理中，通常需要与第三方人力资源服务机构合作，进行招聘、背景调查、代发工资、委托代缴社保等服务。这些委托事项的处理，也涉及员工个人信息的处理。因此，用人单位在与第三方机构合作，涉及处理员工个人信息的，双方的商务合同中也应增加相关个人信息处理的条款。

《个人信息保护法》对于不同的信息种类以及处理方式，为作为“信息处理者”的企业设置了不同的义务，如有处理不当，不仅将招致劳动争议的风险，更有可能是面临行政责任乃至声誉受损的风险。因此选择第三方人力资源服务机构合作时，需要提高对方对员工个人隐私保护的服务标准。

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1、《个人信息保护法》第13条指出为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需时不需取得个人同意。